Beispiele für die Durchführung einer Transfergesellschaft


Unternehmensschließung nach einer Insolvenz

Das Unternehmen kann nach einer Insolvenz nur in Teilbereichen mit stark verringerter Mitarbeiterzahl weitergeführt werden.

Belegschaftsstruktur:
Durchschnittsalter 42,8 Jahre, 80 % gewerblich, 20 % kaufmännisch, 20 % mit Migrationshintergrund, etliche Un- oder Angelernte, hohes Gehaltsniveau.

Regionale Arbeitsmarktsituation:
Arbeitslosenquote regional: 11,8 %, Schließung vieler großer Unternehmen in der Region in den letzten Jahrzehnten

Problemlage:

  • Nur sehr geringe finanzielle Mittel zur Finanzierung der Transfergesellschaft vorhanden
  • Investoreninteresse an Kernbereichen des Unternehmens
  • Hohes Lohnniveau in der Mitarbeiterschaft, Vermittlung in geringer bezahlte Arbeitsverhältnisse problematisch
  • Bei den gewerblichen Kräften stark arbeitsplatzbezogenes Know-how

Ausgestaltung Transfergesellschaft:

  • 6 Monate Maximallaufzeit für alle Mitarbeitenden
  • Aufstockung des Qualifizierungsbudgets durch Landeszuschuss für Unternehmen in Insolvenz
  • Betreuungsschlüssel 1 : 40, finanziert durch Landeszuschuss für Unternehmen in Insolvenz
  • Aufstockung auf 80 % des bisherigen Nettogehalts
  • Festpreis für die Transfergesellschaft von 2,8 Monatsgehältern
  • "Sprinterprämie" für die Mitarbeitenden in Höhe von 25 % der jeweils eingesparten Remanenzkosten

Ergebnisse aus Sicht des Arbeitgebers / Insolvenzverwalters

  • 97% der von Kündigung betroffenen MitarbeiterInnen traten in die Transfergesellschaft über
  • Die Kosten für die Transfergesellschaft waren 6% geringer als die Kündigungslöhne (drei Monatsgehälter) der MitarbeiterInnen
  • Es bestand für das abgebende Unternehmen bzw. für den Insolvenzverwalter von vornherein Klarheit über die aufzuwendenden Mittel.

Ergebnisse aus Sicht der  MitarbeiterInnen:

  • Etliche Mitarbeitende konnten über betriebliche Praktika ihre Kenntnisse aus dem Ausbildungsberuf auffrischen und so eine neue Anstellung finden
  • Gegen Ende der Transfergesellschaft wuchs die Bereitschaft, eine geringer bezahlte Arbeitsstelle anzunehmen.
  • Aus dem ehemaligen Unternehmen bildete sich mit Nischenprodukten ein Start-Up-Unternehmen. Über dreimonatige betriebliche Praktika konnten diese Unternehmen in der Gründungsphase unterstützt werden, so dass schließlich 23 MitarbeiterInnen dort eingestellt wurden.
  • Bei Ablauf der Transfergesellschaft verfügten 72% der MitarbeiterInnen über eine tragfähige Zukunftsperspektive.


Schließung eines mittelständischen Unternehmens

Mittelständisches Unternehmen der Textilbranche schließt nach über 200 Jahren, da die Produkte langfristig nicht mehr wettbewerbsfähig sind

Belegschaftsstruktur:

Durchschnittsalter 47,3 Jahre; 75 % gewerbliche, 25 % kaufmännische Mitarbeitende; 15 % der Personen mit Migrationshintergrund; etliche Un- oder Angelernte; viele gewerbliche Mitarbeitende seit der Ausbildung im Unternehmen (Textilfärber); sehr lange Betriebszugehörigkeiten; marktgerechtes Gehaltsniveau

Regionale Arbeitsmarktsituation:

Arbeitslosenquote regional: 12,4 %, Schließung eines Großteils der Textilbetriebe in der Region (Bergisches Land, Velbert) in den letzten Jahrzehnten

Problemlage:

  • Vermittlung der älteren gewerblichen Mitarbeitenden
  • Erhebliche Qualifizierungsdefizite bei vielen der kaufmännischen Kräfte

Ausgestaltung Transfergesellschaft:

  • Variable Laufzeiten (Verdoppelung der Kündigungszeit
  • Variable Übertrittstermine für die unterschiedlichen Mitarbeitergruppen
  • Großes Budget für Qualifizierung
  • Hohe Betreuungsdichte (1:35, verbunden mit einer Anwesenheitspflicht der Mitarbeitenden)
  • Aufstockung des TransferKuG auf 80 %
  • "Sprinterprämie" von € 250,- für die Mitarbeitenden pro Monat bei frühzeitigem Austritt

Ergebnisse aus Sicht des Unternehmens:

  • Alle notwendigen Restarbeiten (Ausproduktion, Abbau der verkauften Anlagen, Abwicklung der Restverwaltungsarbeiten) konnten ordnungsgemäß und systematisch durchgeführt werden.
  • Die Durchführung der Transfergesellschaft blieb im Vergleich zu den den Kosten, die bei einer regulären Kündigung entstanden wären, dadurch, dass die verbleibenden Kündigungslöhne mit eingebracht wurden, kostenneutral

Ergebnisse aus Sicht der MitarbeiterInnen:

  • Die Mitarbeitenden mussten während der Transferzeit keine übermäßig großen Gehaltseinbußen hinnehmen.
  • Gut qualifizierte Mitarbeitende, die nur wenige Jahre Betriebszugehörigkeit vorweisen konnten (kurze Laufzeit), fanden dennoch innerhalb der Transferzeit eine neue Anstellung.
  • Ältere Mitarbeitende, für die die Unternehmensschließung einen erheblichen Bruch in ihrer Berufsbiographie darstellte, wurden intensiv unterstützt und hatten ausreichend Zeit sich neu zu orientieren.
  • Die Qualifizierungslücken der Kaufleute konnten innerhalb der Transferzeit geschlossen werden, so dass eine erfolgreiche Vermittlung möglich wurde.
  • Bei Ablauf der Transfergesellschaft hatten 78 % der Betroffenen einen neuen Arbeitsplatz.


Arbeitsplatzerhalt in einer strukturschwachen Region

Potenzieller Käufer will Teile des insolventen Betriebs übernehmen und dadurch einen weiteren Standort aufbauen.

Belegschaftsstruktur:

Durchschnittsalter 47,1 Jahre; 85 % gewerbliche, 15 % kaufmännische Mitarbeitende; etliche Un- oder Angelernte; viele gewerbliche Mitarbeitende seit der Ausbildung im Unternehmen; sehr lange Betriebszugehörigkeiten; niedriges Gehaltsniveau.

Regionale Arbeitsmarktsituation:

Arbeitslosenquote regional: 18,2 % - Region: Umland von Leipzig.

Problemlage:

  • Mitarbeitende sollen zu einem späteren Zeitpunkt übernommen werden und sich über Qualifizierung an das Niveau des Käuferunternehmens anpassen
  • Allgemein niedriger Qualifizierungsgrad im insolventen Unternehmen
  • Stark arbeitsplatzbezogenes Know-how

Ausgestaltung Transfergesellschaft:

  • 6 Monate Laufzeit
  • Sehr präzises Profiling im Hinblick auf umfangreiche Qualifizierungsmaßnahmen
  • Inanspruchnahme von ESF-Mitteln für Qualifizierungsmaßnahmen
  • Präzise Beschreibung der geplanten Qualifizierungsmaßnahmen
  • Systematische Planung des Wechsels zwischen Qualifizierungs- und Praktikumsphasen
  • Aufstockung des TransferKuG auf 100% in den Praktikumszeiten (sechs Monate) um den Anreiz zum Eintritt in die neue Unternehmensstruktur zu steigern

Ergebnisse:

  • Die Gestaltung des dreiseitigen Vertrages sicherte den Verbleib der MitarbeiterInnen.
  • Durch die Installation einer Transfergesellschaft wurde das Qualifizierungsniveau an die aktuellen Arbeitsmarkts- und Branchenanforderungen angepasst.
  • Im Endeffekt konnten in der Region 73 Arbeitsplätze dauerhaft erhalten werden.

Infomaterial

Was macht eigentlich eine Transfergesellschaft?

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